| 劳动合同法解读：无固定期限劳动合同被误读 |
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| 作者：许浩 张俊才等 来源：中国经济周刊 编辑： 时间：2007-11-19 9:00:00 点击： |
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劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。
“有人认为华为‘裁员门’事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为‘裁员门’事件是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是‘阵痛’了，很有可能是‘长痛’。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。
“从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行‘严出’政策，对企业的结束劳动关系的措施设置了重重‘关卡’，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的‘严进’政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》表示。
董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水阀。但是《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，将出水阀门关闭了，只进不出就会使劳动力市场变成一潭死水。
“立法需要在劳动者、企业之间找到一个平衡点，而不是过分向一方倾斜。我认为立法的平衡点是低标准、广覆盖、严执法，但恰恰现在的立法思路不能保护最普通的劳动者。”董保华认为，正是由于平衡点倾斜，导致立法的失控，实际上使得中高层劳动者也得不到保护(比如华为事件)，更别说保护底层劳动者了。这使得劳动关系从短期化变得更短期化，并没有实现立法者的稳定劳动关系的意图。
董保华表示，劳动法是以“强资本、弱劳工”作为基本状态来进行研究的，这是最基本的常识，但如果我们仅仅停留在这样的一种常识，甚至进一步将这一命题演变为劳资对立，对劳动者缺乏更精细的分层研究，则会流于表面，一部原本应该雪中送炭的法律，变成了一部在《劳动法》基础上锦上添花的‘贵族法’、‘观赏法’。
“我们不能够用一种对立的、此消彼长的理念去起草法律，在当今社会只有共赢才是真赢。”董保华对《中国经济周刊》说。
《劳动合同法》就是保护劳动者的
面对各方对《劳动合同法》发出的种种质疑，常凯认为，《劳动合同法》就是保护劳动者的，而不是劳资双方同时都保护，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护，具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。劳方的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，“进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意被解雇，这是基本的要求”。
常凯认为，中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。劳动力低成本在劳动力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，持续多长时间，需要认真思考。《劳动合同法》实施之后，中国企业的经营和发展将面临重大历史转型，也就是说，过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选择。
常凯认为，很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实是对《劳动合同法》的误读。“《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的，因为我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外，中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国产品质量的质疑等，所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。”
常凯表示，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，适度成本可能对于企业才是一个正确的选择。常凯特意举了两个例子：麦当劳已经宣布9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。
常凯认为，《劳动合同法》颁布之后企业的发展将有新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，对于众多企业来说都是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。
和谐劳动关系是和谐社会的基础
——专访劳动法专家常凯
《中国经济周刊》记者 许浩
《劳动合同法》决不是“观赏法”、“贵族法”
《中国经济周刊》：《劳动合同法》颁布后，一些企业采取了规避手段，特别是华为“裁员门”事件爆发后，有人担心会引发裁员潮。您对此怎么看？
常凯：我觉得这种担心是可以理解的，在《劳动合同法》实施之前，肯定会有一些企业出现加紧裁员的情况，这是在立法时就预料到的，但是在全国范围内不可能形成大规模的裁员潮。无论是在《劳动合同法》还是《劳动法》的规定中，企业都是可以裁员的，但是不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证明它原来的用工机制非常不合理；再者，现在距离《劳动合同法》实施还有一个多月，在它颁布后的4个月里企业不裁员，非要等到实施前一起裁员，可能吗？
华为事件出来后，很多人担心华为会起到带头作用，引发其他企业效仿。但是，华为却一再声明它不是在规避《劳动合同法》。其实，华为这件事反而使得社会各界对必须执行《劳动合同法》的认识更清晰了。
《中国经济周刊》：有人担心《劳动合同法》会变成“观赏法”、“贵族法”，难以起到实际作用，特别是难以保护广大的底层劳动者，您怎么看待这个问题？
常凯：我个人不认同所谓‘观赏法’这个提法。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。我们就是要用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。
此外，这部法律不但具有可操作性而且针对的正是底层的劳动者，比如这部法中对于高收入的劳动者在补偿问题上，是封顶并且限制年限的。这部法不是从什么“贵族劳动者”的利益出发的法律。
《中国经济周刊》：有专家认为《劳动合同法》中的一些规定比较模糊，导致一些企业纷纷出台措施，“规避”法律责任；比如说，哪些情况才算企业真正中断了与员工的劳动关系；哪些情况下，工龄是必须连续计算的。目前正在采取哪些措施对类似问题作出进一步的明确规定？
常凯：这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的，但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。但是，我认为这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。目前国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制定法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子公司与员工签合同等蓄意“规避法律”的行为会做出相关的规定，对某些企业规避的措施采取了应对措施，将会使违法的企业更加得不偿失。这些相应的配套措施在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前肯定能够出台。
让劳动者从经济增长中分享成果
《中国经济周刊》：《劳动合同法》中提出了建立和谐劳动关系的概念，请介绍一下什么是和谐劳动关系？
常凯：和谐劳动关系是《劳动合同法》第一条规定的，和谐劳动关系是和谐社会的基础。因为劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系，这种关系不和谐的话，这个社会就无法和谐。
和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上，去处理双方的关系，而不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。在保障劳动者权利的同时，也保障企业的权利。要改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态。要实现和谐，不是说双方权利都一样，双方都保护才叫和谐，和谐劳动关系的建立是要根据现状。
劳资关系不和谐的原因在哪里呢？劳工的权利得不到保障，劳工权益被侵害是最主要的原因，除此之外劳动标准太低。劳动者没有分享到经济发展的成果，初次分配机制不公平，也都是造成劳资不和谐的因素。
我们要建立和谐的劳
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